Johtaja, oletko valmis kasvamiseen?
Yleisesti käytetyn sanonnan mukaan johtajaksi ei synnytä vaan johtajaksi kasvetaan. Harvemmin kuitenkaan kerrotaan niitä toimintatapoja, olosuhteita tai edellytyksiä, joiden avulla hyväksi johtajaksi kasvaminen tapahtuu. Jokaisen, joka haluaa kasvaa johtajaksi tai kehittyä johtajana tulee tunnistaa johtajuus itsessään. Johtajuuden tunnistaminen on edellytys sille, että pystyy johtamaan – oli johtamisen kohteena sitten itse tai muut. Johtaja on kuka tahansa, joka toteuttaa johtamista, koska tässä ei puhuta titteleistä vaan tekemisen luonteesta.
Johtajaksi kasvamisen polku alkaa siis johtajuuden tunnistamisesta, siirtyen sen jälkeen johtamisen toteuttamiseen ja jatkuen edelleen itsensä kehittämiseen johtajana.
Työelämän muutokset eivät odota uusien johtajien luonnollista kasvamista tehtäviinsä, vaan tarvitaan myös aktiivista johtamisen kehittämistä. Johtamisen määrittelemiseen liittyy kuitenkin paljon laveaa keskustelua siitä, mitä johtajuus on ja miten johtamista toteutetaan oikein. Esimerkiksi englannin kielen termit management ja leadership suomennetaan usein molemmat johtamiseksi, vaikka itse asiassa ensimmäinen on hallintaa tai hallinnoimista käytännön toimenpiteiden kautta, ja jälkimmäinen puolestaan on johdattamisen kautta toteutettua johtajuutta. Termejä ei tulisikaan rinnastaa ja käyttää toistensa vaihtoehtoina johtamisesta puhuttaessa, koska ero johtajuuden ja johtamisen välillä on selkeä.
Sekä johtajuuden luonne että oikeat tavat toteuttaa johtamista muuttuvat jatkuvasti osana työelämän kokonaismuutosta. Kehittämällä johtamista luodaan yrityksille parempia edellytyksiä menestyä tulevaisuudessa, mutta se edellyttää myös nykyisiltä johtajilta muuntautumiskykyä.
Johtajuus on yhdistelmä henkilökohtaisia ominaisuuksia ja taitoja
Yksinkertaisimmillaan johtajuus tarkoittaa sitä, että joku seuraa perässä, mutta johtajuus ei kuitenkaan edellytä seuraajia. Riittää, että itse seuraa omaa johtajuuttaan. Johtajuutta voi opetella käytännön harjoittelun kautta, mutta lähtökohtainen kiinnostus johtajuutta kohtaan täytyy lähteä ihmisestä itsestään. Johtajuuden pohjana on ominaisuuksia, kuten itsevarmuus ja rohkeus. Johtajuuteen liittyviä taitoja ovat esimerkiksi esiintyminen ja päätöksenteko. Ominaisuudet vahvistuvat kokemusten kautta ja taitoja voi kehittää harjoittelemalla.
Ryhmässä johtajuutta voidaan myös hajauttaa ryhmään kuuluvien jäsenten johtajuusominaisuuksien ja -taitojen mukaan. Vaikka vastuuta ei voi delegoida eteenpäin, yksittäisten tehtävien johtaminen on mahdollista jakaa osiin työntekijöiden kiinnostusten ja sisäisten motivaatioiden perusteella. Useimmiten johtajuuden hajauttaminen on tuloksellisempaa kuin sen keskittäminen.
Ja mikä hienointa: johtajuus on kenen tahansa saavutettavissa, asemasta tai tittelistä riippumatta.
Johtaminen on valikoima toimenpiteitä
Johtamisen toimenpiteistä, toteutuksesta ja menetelmistä on kirjoitettu paljon kirjoja, joten valinnan varaa on. Tärkeintä on tunnistaa itselle sopivat ja luonteenmukaiset toimenpiteet, koska ehdoton edellytys johtamiselle on omana itsenä toimiminen.
Tulevaisuudessa johtaminen painottuu yhä enemmän ihmisten ja tunteiden johtamiseen, koska suoraviivainen suorittaminen on lisääntyvissä määrin ulkoistettu sähköisille järjestelmille ja tekoälylle. Ajankäytön suhteen hallinnollisen johtamisen tarve on vähentynyt samaa tahtia sähköisten järjestelmien käytön lisääntymisen kanssa. Suoraviivainen käskeminen toimiikin erittäin hyvin koneiden ohjaamisessa, mutta ihmisen reagointi tehtävänantoon on huomattavasti monitahoisempi prosessi. Perinteinen suomalainen, eteenpäin työntävä johtamiskulttuuri antaa yhä enemmän tilaa uudenlaiselle johdattamiselle ja eteenpäin menemisen sallimiselle.
Hallintaperusteisesta ohjeistamisesta ollaan yhä vahvemmin siirtymässä tunneperusteiseen johdattamiseen.
Johdettaessa toisia ihmisiä heitä itse asiassa johdatetaan tavoitteeseen tukemalla heidän hyvinvointiaan, motivaatiotaan ja luovuuttaan. Sama pätee myös itsensä johtamiseen. Kiinnostus omaan hyvinvointiin on kasvattanut erilaisten hyvinvointipalveluiden tarvetta, koska hyvinvoinnista huolehtiminen nähdään paitsi työssä jaksamisen niin myös itsensä johtamisen tukipilarina.
Johtamisen tuloksellisuus riippuu omalta osaltaan siis myös johtamisen kohteesta. Tällä hetkellä johtamista analysoidaan vuorovaikutuksena pääasiassa esimiehen ja alaisen välillä. Edelleen yleisin käsitys on vuorovaikutuksen suunnan painottuminen esimieheltä alaiselle, mikä on kuitenkin vähitellen muuttumassa lähemmäs näiden kahden tasapainoa ja vastavuoroisuutta. Vaikka tyypillisesti johtamisen kohteeksi ajatellaan alainen, se voi tehtävästä riippuen olla myös kollega tai asiakas.
Myös itsensä johtamisen ymmärtäminen kahden erillisen roolin – johtajan ja johtamisen kohteen – kautta tukee johtamisen toteuttamista käytännössä. Itsensä tarkasteleminen eri näkökulmista helpottaa objektiivisen käsityksen muodostamista.
Eräs esimerkki on motivaation johtaminen, joka on hyvin pitkälti tunneperusteista johdattamista; olosuhteiden luomista, luottamista ja kannustamista. Työtyytyväisyys vahvistuu, kun tavoite on työntekijöille selkeä ja he kokevat oman tehtävänsä merkitykselliseksi tavoitteen saavuttamisen suhteen. Sisäinen motivaatio työtehtävien tekemiseen on puolestaan edellytys tehokkuudelle, joka heijastuu sekä työtehtävien suorittamiseen että niiden kehittämiseen. Ryhmän jäsenten motivaation herättämiseksi voi joskus olla hyvä käyttää ulkoiseen ärsykkeeseen perustuvaa motivointia. Yhteisen vastustajan määrittäminen nostaa ryhmähenkeä, jolloin yhteistyölle on mahdollista löytää uutta voimaa.
Johtajan tehtävä on luoda olosuhteet yhteisöllisyyden kasvamiselle
Tulevaisuudessa johtajalta edellytetään yhä enemmän läsnäoloa ja vuorovaikutustaitoja. Avoimen keskustelukulttuurin luominen on johtajan vastuulla. Ihmisläheinen innostaminen ja korkea kunnianhimon taso edellyttävät johtajalta rohkeutta uskoa itseensä ja toimia esimerkkinä. Johtajan kyky edistää työyhteisön itseohjautuvuutta ja keskustelukulttuuria sekä luoda työntekijöille merkityksen kokemuksia ovat mille tahansa yritykselle kilpailuetu.
Jaetussa johtajuudessa on mahdollisuudet yrityksen kilpailuedun moninkertaistamiseen.
Työntekijät haluavat tuntea itsensä arvostetuiksi ja luotetuiksi. Kun jokaisella työntekijällä on selvä rooli ryhmässä sekä luottamus ryhmän muihin jäseniin, poikkeuksellisen arvon tuottaminen on mahdollista. Oman työn merkitys osana kokonaisuutta lisää yhteisöllisyyden tunnetta. Onnistuminen puolestaan seuraa innostuneesta tekemisestä ja rohkeudesta kokeilla.
Jokainen työntekijä jokaisella organisaation tasolla voi vaikuttaa omalta osaltaan yrityksen kulttuuriin, mutta vain niiden toimenpiteiden suhteen, joihin sisältyy työntekijän oma päätösvalta. Siksi organisaation kannalta merkitsevää on nimenomaan johtajuuden jakaminen ja johtajien innostuneisuuden taso. Teoriassa vain yksi ihminen riittää tartuttamaan innostusta kaikkiin muihin työyhteisön jäseniin, mutta se ei riitä, jos kyseisellä ihmisellä ei ole toimivaltaa muuttaa kulttuuriin sisältyviä toimintatapoja.
Avoimen keskustelukulttuurin luominen riippuu johtajan keskustelu- ja vuorovaikutustaidoista.
Johtajilta vaaditaan myös aiempaa enemmän rohkeutta tavoitella korkealle asetettuja tavoitteita. Tämä kuitenkin edellyttää, että johtajalla on oltava luovuutta unelmoida jopa täysin epärealistisilta vaikuttavista asioista. Korkealle asetettujen tavoitteiden toteuttaminen vaatii sisäistä innostusta, mutta myös muiden innostamista. Mitään suurta ei ole koskaan saavutettu yksin.
Johtajaksi kasvaminen alkaa tästä:
- Arvosta johdettaviasi ja luota heihin
- Kannusta johdettaviasi avoimeen keskusteluun ja positiiviseen vuorovaikutukseen
- Tunnista johdettaviesi henkilökohtaiset innostumisen lähteet
- Jaa johtajuutta kohtien 1.-3. perusteella