Uravalinnoista ja päätöksistä

Syksy on tyypillisesti hyvin otollista aikaa miettiä uusia alkuja. Koulujen lukuvuoden alkaessa kaivetaan kalenterit esille ja aletaan täyttää päiviä jos jonkinlaisella ohjelmalla. Opiskelijoille tämä on hyvinkin konkreettisesti läsnä, kun kesätöiden jälkeen arkea alkavat jälleen raamittaa opintokurssit ja -jaksot. Syksyllä on myös hyvä aika miettiä omia valintoja ja kyseenalaistaa itsestäänselvyyksiksi muuttuneita tottumuksia.

Ihmisen koko elämänkaari on täynnä valintoja: päivittäin tulee eteen tilanteita, joissa täytyy tehdä pienempiä tai isompia päätöksiä, pitää päättää tehdä tai jättää tekemättä jotakin, tai reagoida voimakkaasti tai antaa asioiden mennä omalla painollaan. Valinnat ovat päätöksiä, jotka pyritään tekemään parhaan mahdollisen harkinnan jälkeen ja parhaiden mahdollisten tietojen perusteella.

Kaikki vakioina pitämämme asiat ovat harvoin todellisuudessa pysyviä.

Pohjimmillaan valinnoissa on kyse asennoitumisesta. Kaikki valinnat, niin pienet kuin isotkin, voi ajatella oikeiksi tai vääriksi sen mukaan, miten niihin suhtautuu. Valintojen suhteen onkin helpottavaa huomata se, että päätösten voi aina ajatella olevan oikein. Kyse on kyvystä elää itse tehtyjen valintojensa kanssa. Valinnan merkittävyys määräytyy sen perusteella, että miten laajat vaikutukset päätöksestä seuraa. Mitä isompi valinta niin sitä enemmän eri vaihtoehtojen punnitsemiseen tulee käyttää harkintaa.

Hyvin harvat valinnat ovat kuitenkaan lopullisia ja peruuttamattomia, vaan jokainen valinta on osa lukuisten valintojen ketjua. Valintojen kuvitellaan usein olevan lopun elämän kannalta paljon määrittävämpiä kuin ne lopulta sitten ovatkaan.  Niin kauan kuin on elämää, tulee eteen valintatilanteita. Valinnat ovat ikään kuin pieniä tökkäisyjä tai isompia tuuppauksia jonnekin suuntaan, mutta aina osana isompaa kokonaisuutta.

Syvällinen harkinta vaatii paitsi riittävän määrän valintaan vaikuttavaa oleellista tietoa niin myös aikaa ajatustyön läpi käymiseen.

Kenen valinnat ja päätökset?

Päivittäin eteen tulevien valintojen suhteen on hyvä myös erottaa se, että kenen päätäntävaltaan ne oikeasti kuuluvat. Tarve päättää jostakin valinnasta saattaa olla jollakin toisella henkilöllä kuin todellinen valta päättää siitä. Joskus valinnat myös houkuttelevat enemmän tai vähemmän asianmukaisia neuvoja lähipiiristä. Esimerkiksi opiskelupaikkaa miettivä nuori voi kohdata vanhemmiltaan tiettyjä ääneen lausuttuja odotuksia, jotka ymmärrettävästi perustuvat heidän toiveeseensa jälkikasvun pärjäämisestä omillaan elämässä. Toisaalta työpaikan valinnan suhteen puolisolla saattaa olla oma intressi vaikuttaa valintaan. Työpaikan suhteen kuitenkin vain osa päätöksestä on yhden ihmisen käsissä. Uran valintatilanteisiin vaikuttavat monet ulkopuoliset asiat ja henkilöt.

Sen lisäksi, että tiettyjä asioita ei voi päättää yksin, valinnoilla on vaikutuksia aina myös ympäristöön. Valintoja tehdessä on siis hyvä tiedostaa ja huomioida muita valintaan liittyviä henkilöitä.

Jokaisella ei ole samanlaisia mahdollisuuksia tehdä valintoja, mutta oikeus päätöksiin oman elämän suhteen on kuitenkin olemassa kaikilla täysi-ikäisillä.

Valintojen ja päätösten suhteen on hyvä miettiä seurauksia niin pitkälle kuin se on mahdollista, mutta loputtomasti sitä ei voi jatkaa. Esimerkiksi perheenjäsenten suhteen on hyvä muistaa, että myös heillä on yhtäläinen oikeus tehdä valintoja omalta kohdaltaan. Vain harvat ihmiset kykenevät laajentamaan loputtomasti omien valintojensa mahdollisten seurausten pohtimista. Toisaalta, rajoja on hyvä vetää, koska loputtomasta pohdinnasta seuraa viimekädessä vain entistä sekavampi vyyhti. Monimutkaiselta tuntuvia asioita on hyvin vaikea käsitellä, joten liian suurella mahdollisuuksien määrällä on haasteellista tehdä varsinkaan oman elämän kannalta merkityksellisempiä päätöksiä. Lisäksi päätösten ketjuuntumisen takia kaikkia vaikutuksia on tuskin koskaan mahdollista ottaa huomioon.

Etenkin tästä syystä henkilökohtaisten valintojen seurauksia ei oikeastaan koskaan voi itse täysin hallita. Välittömästi valintojen tekemisen jälkeen päätökset aiheuttavat erilaisia vasta- ja lisäreaktioita, joihin vuorostaan vaikuttaa myös monet asiat valintapäätöksen ympärillä.

Tärkein osa valintojen tekemisessä onkin juuri se, että kykenee luottamaan omiin kykyihin selviytyä vastaan tulevista seurauksista ja sivuvaikutuksista. Valintojen tekeminen vaatii rohkeutta. Uskallus vahvistuu sitä mukaan, kun oppii tunnistamaan oman valintojentekoprosessin. Oleellista on tiedostaa ne tunteet ja tosiasiat, jotka vaikuttavat omaan päätöksentekoon.Valintojen tekeminen helpottuu huomattavasti, jos niitä ajattelee sen kannalta, että vain harvat asiat ovat lopullisia. On kyettävä luottamaan omaan luovuuteen niiden odottamattomien asioiden kohtaamisessa, joita omasta valinnasta väistämättä seuraa.

Valintojen tekemisen ja osaamisen kartuttamisen kannalta on oleellista kehittää omaa kykyä sopeutua muutoksiin.

Valintojen tekeminen elämässä ei lopu, joten on paljon hyödyllisempää oppia oma tapa tehdä niitä kuin yrittää kokonaan vältellä valintatilanteita. Mitä aikaisemmin opettelee tekemään valintoja ja tiedostaa omat lähtökohdat ja vaikuttimet niin sitä helpommalta valintojen tekeminen alkaa tuntua.

Opinnot ja työelämä

Maailma muuttuu kovaa vauhtia, ja jo lähes kaikki entiset työhön ja uraan liittyvät toimintamallit ovat menneet uusiksi. Vaihtoehdot muuttavat muotoaan, niin opinnoissa kuin työelämässä.

Opiskelupaikan hakemisen suhteen monet edelleen miettivät sitä, että valinta täytyy tehdä oikein siksi, että opiskelupolun päässä odottaa hyvä ura lopuksi elämää. Päätöstä mietitään usein siitä lähtökohdasta, että miten hyvin opintojen jälkeen työllistyy, millaisiin yrityksiin ja millaisella palkalla. On kuitenkin epäselvää, että mitkä ovat niitä oleellisimpia asioita, joiden välillä valinnat todellisuudessa tehdään. Loppujen lopuksi omien opintojen suhteen voi tehdä niin monta uudelleenvalintaa ja suunnan muutosta kuin on tarpeen. Tänään voi tehdä erilaiseen lopputulokseen tähtäävän päätöksen kuin mitä eilen on tehnyt.

Tulevaisuudessa inhimilliset taidot korostuvat. Kaikki tekeminen, jossa tarvitaan ihmisen päätöksentekokykyä tulevat pysyvään.  Soveltaminen ja asioiden luova yhdisteleminen tulevat aina olemaan tärkeitä taitoja. Koneet toteuttavat kaiken mikä on mahdollista niille, mutta vastapainoksi tarvitaan jotakin inhimillistä. Uusien ideoiden keksiminen yhdistelemällä tuttuja asioita vanhasta poikkeavalla tavalla on myös kyky, jota koneisiin ei voi ohjelmoida.  Yhä useammat työtehtävät myös tehdään verkostoissa ja yhteistyössä oman hierarkian ulkopuolisten henkilöiden kanssa. Työtehtävissä korostuu myös projektimaisuus. Tällaiset työtehtävät edellyttävät luovuutta ja valintojen tekemistä sekä vuorovaikutusta.

Yleisesti opiskelussa kannattaa panostaa yleissivistäviin aineisiin, ja toisaalta ongelmanratkaisuun ja luovuuteen. Pelkkä opiskeleminen ja teoreettisen osaamisen kartuttaminen ei riitä, vaan on myös kerättävä kokemuspohjaista osaamista. Tässä positiivinen puoli on siinä, että kokemuksia voi kerätä niin palkallisista töistä kuin harrastuksistakin. Oma ala kannattaa valita täysin oman kiinnostuksen mukaan, koska mielekkäästä tekemisestä on mahdollista tehdä myöhemmin myös työ.

Elämä menee väistämättä eteenpäin, eikä mikään ole huomenna samoin kuin se on tänään tai oli eilen.

Työtehtävät muuttuvat edelleen niin sisällöltään kuin toimintaympäristöltään. Ammattiosaaminen on pahimmillaan vanhentunutta jopa jo heti opintojen päätyttyä. Enää ei ole olemassa virkoja, joissa saa työskennellä eläkkeelle pääsyyn asti, eikä paljon muitakaan työtehtäviä, jotka pysyisivät muuttumattomina yhden ihmisen työuran ajan. Moni ammatti ehtii muuttaa muotoaan tai hävitä opintojen aikana, kun tutkinnon suorittaminen kestää 4-6 vuotta. Voisiko turhauttavampaa tilannetta ollakaan kuin se, että olet monta vuotta opiskellut ammattiin, jossa ei ole enää työpaikkoja. Toisaalta, uusia ammatteja syntyy jatkuvasti.

Oman elämän kannalta merkittävien valintojen tekeminen helpottuu huomattavasti, kun oppii tunnistamaan omia sisäisiä motivaation lähteitä. Toisia motivoi raha, toisia maine – oli kyse sitten henkilökohtaisesn elämän valinnoista tai uraan liittyvistä päätöksistä. Näistä molemmat ovat kuitenkin ulkoa päin tulevia asioita, joten yhä useammat tekevät valintoja henkilökohtaisten arvojen perusteella.

Monipuolisen työkokemuksen kerääminen opiskeluaikana auttaa omien vahvuuksien ja mielenkiinnonkohteiden hahmottamisessa, mikä taas puolestaan helpottaa myöhempien valintojen tekemistä. Jokaisen kannattaisikin hankkia työkokemusta sekä liukuhihna- että luovasta työstä, jotta oppii hahmottamaan eriluonteisten töiden väliset erot. Itsetunto perustuu merkittävissä määrin saatuun palautteeseen, joten edullisinta on hakeutua sellaiseen ympäristöön, jossa palautteen määrä ja laatu tukevat omaa kehitystä.

Eräs oleellisimmista valinnoista, joita jokaisen kannattaa tehdä, on luottaa omiin kykyihin.

Seuraa ja tykkää:

Itsensä johtaminen: Työntekijän 6 oleellista työtaitoa

On aurinkoinen maanantai Kouvolan kävelykatu Manskilla. Remontin alta kuoriutunut keskusta vaikuttaa kiireettömältä ja viihtyisältä. Edessäni pöydällä täyttämistä odottaa muistikirjan tyhjä sivu ja tyhjentämistä iso kuppi kahvia.

Olosuhteet ovat siis mitä mainioimmat keskustella itsensä johtamisesta kahden työelämän asiantuntijan kanssa.

Tämänkertaisen näkökulman valitsin varhaiskasvatuksen ammattilaisilta, lastentarhanopettaja Emmi Haapalalta ja perhekeskustoiminnan koordinaattori Suvi Valleniukselta, jotka ovat tarkastelleet itsensä johtamisesta sosiaalialaan liittyvässä opinnäytetyössään

Asenne on työtaito – Itsensä johtamisen taitojen tukeminen varhaiskasvatuksessa” (Haapala, Emmi; Vallenius, Suvi, XAMK 2018).

Molemmilla kirjoittajilla on pitkä työkokemus varhaiskasvatuksesta, eli päiväkodeista, ja siten laaja näkemys erilaisista perheistä ja työyhteisöistä.

Opinnäytetyön otsikko herätti mielenkiintoni ensisijaisesti johtamisen suhteen poikkeuksellisen tarkasteluympäristön, mutta myös aiheen käytännönläheisyyden takia. Lisäksi jo otsikossa on mainittu kaksi eri näkökulmaa asiaan: asenne on yksilön vaikutuspiirissä, mutta taitojen tukeminen on yksilön ulkopuolelta tulevaa. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää työyhteisöön kuuluvien työntekijöiden itsensä johtamisen taitoja. Tutkimustyössään Haapala ja Vallenius laativat kyselyn, jonka vastauksia he hyödynsivät toteuttaessaan työntekijöille osallistavan työyhteisöillan.

Päiväkoti harvemmin mainitaan johtamiseen liittyvissä keskusteluissa, vaikka syytä olisi.

Tyypillinen esimerkki merkityksellisestä johtamisesta on pienissä ja keskisuurissa yrityksissä. Pk-yrityksen ylin johto on sekä strategisesti että operatiivisesti lähellä työntekijöiden arkea ja asiakaskontakteja. Myös ylimmän johdon itsensä johtamisen taidot näkyvät työntekijöille lähes päivittäin, koska organisaatiorakenne on matala. Vaikutus liiketoimintaan on välitön yritysten päivittäisessä toiminnassa, joten merkityksellinen johtajuus ja johtamisen käytännön toteutus korostuvat.

Päiväkodin henkilökunnan työtavoilla on suoria vaikutuksia palvelua käyttävien perheiden arkeen ja sen sujuvuuteen, lapsiin kohdistuvasta kasvatustyöstä puhumattakaan. Johtaminen näkyy myös asiakkaille, vaikuttaen välittömästi asiakaskokemukseen ja sitä kautta toiminnan tuloksellisuuteen. Lapset oppivat paljon havaitsemistaan vuorovaikutustilanteista.

Varhaiskasvatuksessa työntekijälle syntyvä kokemuspohja ihmisten kanssa toimimisesta on laaja verrattuna moniin muihin aloihin, koska vuorovaikutusta edellyttäviä tilanteita tulee päivittäin paljon. Päiväkodissa arki on pääasiassa asiakaspalvelua ja toisten ihmisten kohtaamista. Varhaiskasvatuksen ammattilaiset ovat päivittäin tekemisissä erilaisten lasten ja heidän vanhempiensa kanssa, ja työarkeen kuuluu myös esimiehiä, kollegoita ja alaisia.

Työelämässä hankittu kokemusasiantuntijuus itsensä johtamisessa

Emmi Haapalalle ja Suvi Valleniukselle opinnäytetyö on ollut väylä koota yhteen molempien asiantuntijuutta. Osaaminen on kehittynyt oman mielenkiinnon pohjalta käytännön työssä, ja he haluavat jakaa omaa osaamistaan työyhteisöjen kehittämisessä mahdollisimman laajalle.

Haapala ja Vallenius ovat tunnistaneet paitsi selkeän tarpeen työyhteisöissä niin myös omat kykynsä esiintuoda osaamisensa. Molemmat tunnistavat toisissaan vahvuuksia ja taitoja, joita kaikilla ei ole tai joita kaikki eivät hyödynnä omassa työyhteisössään. Sekä Haapala että Vallenius omaavat vuorovaikutustaidot, joiden avulla he osaavat toimia monenlaisten ihmisten parissa myös muualla kuin päiväkodissa. Haapalan erityisosaaminen työyhteisössä on rohkeus haasteiden tunnistamisessa ja niiden kohtaamisessa. Valleniuksen vahvuuksiin kuuluu taito ottaa puheeksi työyhteisössä piileviä haasteita ja epäselvyyksiä. He pitävät myös oleellisena sitä, että työyhteisössä tunnistetaan kunkin työntekijän vahvuuksien laadun lisäksi niiden määrä sekä rooli työyhteisössä. Haapalan ja Valleniuksen kokemusten mukaan erilaiset roolit näkyvät myös asiakaspalvelussa.

Etenkin hyvän näkeminen ja työyhteisön voiman tunnistaminen ovat tärkeitä.

Samoin kuin se, että työyhteisössä vähennetään toistuvia selityksiä kehittämättä jättämiselle.

Haapala ja Vallenius ovat todenneet, että työntekijöiden työpanokset eivät koskaan ole tasamääräisiä eivätkä kaikki ole näkyvissä. Toimiva työyhteisö kuitenkin tarvitsee monenlaisia panostuksia. Haastateltavien kokemusten mukaan työyhteisön kannalta on tärkeää, että oma työn tekemiseen käytetty energia kohdentuu nimenomaan oikeiden asioiden tekemiseen.

Asenne usein käsitetään niin, että kaikilla tulisi olla kivaa koko ajan tai, että asenne on aina jotakin positiivista ja kevyttä. Siksi Vallenius korostaa tarkoittavansa asenteella myös sitä, että toimintakyky tulee aina säilyttää ja ikävätkin asiat tulee hyväksyä. Asennetta on siis myös se, että osaa huomioida oleelliset asiat epäoleellisista.

Emmi Haapala ja Suvi Vallenius kuvasivat asenteen merkityksen osana kokonaisuutta

Opinnäytetyössään Haapala ja Vallenius totesivat työntekijöiden tarvitsevan kannustusta, tukea ja rohkaisua. Haapalalle ja Valleniukselle on ollut tärkeää tuoda esiin myös se, että useimmiten työntekijöissä itsessään on voimaa ja taitoja työskennellä tuloksellisesti myös ilman yksisuuntaiseen kommunikointiin perustuvaa johtamista. Haastateltavien kokemusten mukaan isoiltakin tuntuvat esteet työssä on mahdollista poistaa asennetta korjaamalla ja arvioimalla uudestaan paitsi omia niin myös toisten kykyjä. Työkavereiden vahvuudet ovat usein helpommin tunnistettavissa kuin omat.

Haapalan kokemusten mukaan vuorovaikutusta ei voi opettaa luennoimalla, vaan se opitaan käytännön työskentelyn kautta. Työyhteisötaitoja voi parhaiten harjoitella nimenomaan työpajatyyppisen toiminnan kautta. Jokaisen työntekijän työpanos vaikuttaa toisten suoriutumiseen ja tuloksellisuuteen, joten yhteisen tavoitteen ymmärtäminen samalla tavalla on edellytys lopputulokseen pääsemiselle.

Työntekijä vie työpaikalleen oman asiantuntijuutensa, osaamisensa ja itsensä johtamisen taidot.

Väärinymmärrykset työyhteisössä johtuvat Haapalan ja Valleniuksen mukaan tyypillisesti vuorovaikutustaitojen puutteesta. Myös tiukasti vakiintuneet käsitykset esimerkiksi liittyen työyhteisön jäsenten vahvuuksiin tai mielenkiinnon kohteisiin voivat haitata työyhteisön kehittymistä. Muun muassa eritahtisesta työskentelytyylistä johtuvista väärinymmärryksistä olisi mahdollista päästä eroon harjoittelemalla vuorovaikutustilanteita ja puheeksi ottamista. Työyhteisössä saatetaan esimerkiksi luulla, että jonkin asian toteuttamiseen pitää saada lupa esimieheltä, vaikka todellisuudessa työntekijät voivat itsenäisesti päättää siitä. Toinen yleinen väärinkäsitys tuntuu olevan rahan tarve toimintatapojen muuttamisessa. Todellinen tarve ja saatavuus selviävät tyypillisesti vasta, kun erilaisia ratkaisuvaihtoehtoja aletaan kartoittamaan.

Vaikka varhaiskasvattajat ovat taitavia kohtaamaan lapsia ja heidän vanhempiaan, työkavereiden suhteen heillä voi olla taipumus enemmän olettaa työkavereidensa ajatuksen juoksua kuin keskustella keskenään. Tässäkin Haapala ja Vallenius korostavat hyvien vuorovaikutustaitojen ja avoimen kommunikoinnin merkitystä ongelmien ennalta ehkäisemisessä.

Molemmat haastateltavista kokevat soveltavansa opinnäytetyössä esiintuomiaan taitoja entistä enemmän käytännössä. Haastateltavien kehittämismyönteiseen ajattelutapaan kuuluu myös sen esiintuominen, että ihan jokainen voi kehittää omaa asennettaan työn suhteen. Teoriat ja käytännössä opitut asiat ovat rinnakkaisia, joten niistä voi muodostaa kullekin työyhteisölle toimivan kokonaisuuden. Toimivuuden määrittävät siis eri roolien väliset vuorovaikutukset.

Haastateltavat näkisivät mielellään vuorovaikutuksen kehittämisen ja ylläpitämisen osana työyhteisöjen säännöllisiä rutiineja.

Tarve ja taidot peilata omaa tekemistä muihin ja muiden kanssa on tiedostettava sekä oman työssäjaksamisen että esimiestyön kannalta. Ammatillista kokemusasiantuntijuutta olisi mahdollista hyödyntää enemmän nimenomaan työyhteisöjen sisällä, mutta myös verkostoissa ja vuorovaikutuksessa työyhteisön ulkopuolelle.

Niinpä haastattelussa esiin tulleita asioita pohdittuani mielessäni tiivistyi kuuden kohdan listaus tärkeimmistä työaidoista tämän päivän työelämässä:

  1. Pätevyys on oleellinen perusta työtehtävissä menestymiselle ja työyhteisössä oman roolin löytämiselle

Työyhteisöissä tarvitaan vastakkaisia mielipiteitä ja toisten taitoja täydentävää osaamista, mutta sen lisäksi tarvitaan vuorovaikutustaitoja. Millään osaamisella ei ole käytännössä merkitystä, jos ihminen ei osaa kommunikoida sitä muille. Työntekijöiden panos omaan työyhteisöönsä on henkilöstä riippuvainen niin laadultaan kuin määrältään. Työyhteisön ominaisuudet ja ilmapiiri muodostuvat yksilöiden keskinäisistä suhteista. Jokaisen työntekijän olisi hyvä kehittää kollegoidensa roolien ymmärtämistä.

  1. Asenne on työtaito, jota voi tietoisesti harjoitella

Tuloksellisen työskentelyn kannalta on tärkeää tiedostaa se, että työn tekemisen asennetta voi harjoitella. Oleellista on tunnistaa ja hyväksyä omat vaikutusmahdollisuudet työyhteisön ilmapiirin ja tavoitteiden asettelun ja saavuttamisen näkökulmasta. Toisinaan asennetta vaatii myös se, että tietyt asiat täytyy suorittaa, vaikka ne tuntuvat turhilta tai vastenmielisiltä.

Yksinkertaisimmillaan riittää, että työntekijä itse pyrkii aktiivisesti katsomaan asioita laajemmin kuin itselle on luontaista. Oman ajattelun haastamista voi harjoitella kyseenalaistamalla mahdollisimman monta asiaa työarjessa vastaan tulevissa tilanteissa. Oman asenteen korjaaminen ja oikeanlaisen asenteen harjoittelu ei kuitenkaan riitä, jos työyhteisön tuki puuttuu. Esimiehen tärkein tehtävä on ensin luoda työntekijöille edellytykset itsensä kehittämiseen ja sen jälkeen kannustaa työntekijöitään asenteen muuttamiseen. Eikä omasta esimerkistä tässäkään tapauksessa ole haittaa.

  1. Sparraus- ja mentorointitaidot hyödyntävät koko työyhteisöä

Sparraus ja mentorointi eivät välttämättä ole ulkopuoliselta konsultilta ostettavia asioita, vaan sitä voidaan toteuttaa myös työyhteisön sisäisesti. Rakentavan ja ratkaisukeskeisen vuorovaikutusilmapiirin toteuttaminen vaatii keskustelutaitoja työyhteisön jäseniltä. Vuorovaikutusosaaminen on edellytys paitsi tiedon jakamiselle niin uuden tiedon ja taidon luomiselle yhdessä. Kaikkein parhaiten tätä tukee työyhteisön sisäinen empatia.

  1. Vuorovaikutustaidot kehittyvät niitä käytettäessä

Vuorovaikutusosaaminen on henkilökohtainen taito, joka perustuu asenteeseen. Uuden tiedon ja taidon luominen yhdessä on mahdollista vain vuorovaikutuksen avulla. Pelkällä luomisella ei vielä pääse minnekään, vaan vuorovaikutusta tarvitaan myös tiedon jakamiseen. Tämäkään ei rajoitu tiettyihin toimialoihin. Jokaisessa projektissa, jossa on useampi ihminen tekemässä töitä tietyn tavoitteen saavuttamiseksi, tarvitaan aina myös vuorovaikutusta eri roolien yhteen sovittamiseksi.

  1. Puheeksi ottamisen taito auttaa työyhteisöä sopeutumaan muutoksiin

Muutosten määrä lisääntyy työyhteisöissä jatkuvasti. Muutokset voivat olla sekä organisaatiosta että sen jäsenistä lähtöisin, ja molemmissa tapauksissa työyhteisön jäsenten sopeutumista auttaa muutoksesta keskusteleminen. Työpersoonan muutokset seuraavat henkilökohtaisen elämän muutoksia, vaikka henkilökohtaisia asioita ei oletetakaan tuotavan työarkeen.

Tyypillisesti muutostilanteet korostavat yksilöiden vahvuuksia ja kehityskohteita. Yksilöön kohdistuvien muutostilanteiden vaikutus työyhteisöön riippuu paljon työyhteisön ilmapiiristä. Työyhteisössä vuorovaikutuksen tulisi olla rehellistä ja avointa, jotta työntekijät kokevat voivansa ottaa puheeksi havaitsemiaan asioita. Puheeksi ottamisen taito on yksi keskeisimmistä vuorovaikutustaidoista.

  1. Taito vaihtaa työntekijäroolia tarpeen mukaan lisää työyhteisön joustavuutta

Työyhteisö koostuu aina yksilöistä, joiden osallistuminen, eli toisin sanoen rooli, on henkilökohtainen sekä laadultaan että määrältään. Taito toimia erilaisissa rooleissa työyhteisössä mahdollistaa erilaisten ihmisten mukaan ottamisen ja toisaalta myös lähtemisen aiheuttaman puutteen paikkaamisen.

Suuri määrä itsensä johtamista ja vuorovaikutusta vaatii myös toimivia tapoja nollata omaa kuormitusta.

Seuraa ja tykkää:

Mitäpä, jos veisit yrityksesi arvokkaimman resurssin metsään?

Sohvalla pakkasi reppuun kynän, muistikirjan ja riippukeinun, ja kävi inspiroitumassa Keskikesän Joogaretkellä Repoveden kansallispuistossa. Retken olivat järjestäneet joogaopettaja Katariina Tirkkonen ja luonto-ohjaaja Terhi Suur-Nuuja.

Retkeily on yhdistelmä seikkailua ja tutkimusmatkailua pienoiskoossa. Pidän vapaasta seikkailemisesta hyvin paljon, ja etenkin omalla epämukavuusalueella tutkimusmatkailu on vallan mainio tapa oppia jotakin uutta.

Yhdistelen ja sovellan kaikkia kokemuksiani toisiinsa, tavoitteenani luoda uusia ideoita.

Nautin kaikesta sellaisesta tekemisestä, joka haastaa ajatteluani.

Siksi myös Sohvalla lähtee toisinaan metsään, järvelle tai kalliolle etsimään uusia kysymyksiä.

Ennakko-odotukset

Ensimmäinen ajatukseni oli, että tässä seikkailussa yhdistyisi sekä luonnossa liikkuminen että tarkkaan kohdennettu kaipuuni Repoveden kansallispuistoon. Vaikka osa seikkailun sisällöstä oli yksittäisinä asioina jokseenkin tuttuja, tuntui retkeilyn, joogan ja kasvisruoan yhdistäminen äärimmäiseltä hifistelyltä.

Mitä uutta löytyisi ohjatulta retkeltä, jos osaa jo muutenkin kulkea metsässä?

Siispä arvioin mahdollisen osallistumisen nautinnollisuutta seuraavilla kriittisillä kysymyksillä:

  1. Miten ihmeessä jaksaisin tuntosarveilla ventovieraiden ihmisten (apua..!) fiiliksiä vaatimattomissa olosuhteissa kahden päivän ajan? Millaiset ihmiset ylipäänsä lähtevät ”joogaretkelle”?
  2. Riittäisivätkö itseopitut, etäisesti jooga-asanoita muistuttavat vartalontaivutteluni ohjattuihin joogaharjoituksiin, vai arvosteltaisiinko minut ulos porukasta taidottomuuden takia?
  3. Saisinko kasvisruoasta riittävästi energiaa sekä reppu selässä patikoivalle keholle että uusista asioista villisti kimpoilevalle mielelle?

Niin, siis.

Tuntosarveilu tarkoittaa muiden ihmisten jatkuvaa havainnointia, tuntoaistia hyödyntämättä. Kyseinen toiminta vaatii minulta sitä enemmän tarkkaavaisuutta mitä enemmän on vieraita yksilöitä samassa paikassa eli henkilökohtaisen aivoenergiankulutuksen määrittää vierasyksilötiheys. Uuuh.

Jooga on minulle yksi keino toteuttaa ruumiillista haahuilua taivuttelemalla vartaloani aina vähän pidemmälle kuin se varsinaisesti haluaisi. En siis tiedä miten liikkeitä pitäisi oikeasti tehdä, mutta en ota sitä niin vakavasti. Olen käynyt vain kerran ohjattavana, mutta olen itsekseni opetellut muutamia hyödyllisiä asentoja ja liikkeitä. Istuminen menee joskus liiallisuuksiin, koska kirjoitan paljon. Joogamaiset vartalonkierrot ja venytykset ovat siten tarpeellisia. Ehdoton plussa on muuten se, että vaikutukset ovat välittömiä. Jäykkyys vähenee, kun vähän venyttää.

Ne-ro-kas-ta.

Kasvisruoka on ruokaa ilman lihaa, jep. Mutta, mutta. En ole perehtynyt kovinkaan syvällisesti erilaisten ruokavalioiden konkreettisiin sisältöihin, koska syön itse vaihtelevasti kaikenlaista ruokaa.

Tyypillisesti varaudun lisäenergian tarpeeseen kolmella S:llä eli suklaalla, sipseillä ja salmiakilla, joita ei välttämättä määritellä kasvisruoaksi.

Eikä ainakaan erityisen terveellisiksi.

Pitkällisen harkinnan jälkeen päädyin kuitenkin vastauksiin:

  1. No ei mitään käryä!
  2. Ehkä, mutta mitä väliä? ja
  3. Helppo!! Salmiakkia evääksi! Ehkä jopa suklaapatukka reppuun..?

joten retki alkoi kuulostaa hyvinkin kokemisen arvoiselta seikkailulta.

Todennäköisesti mieleen tulisi joka tapauksessa uusia ideoita.

Ensivaikutelma

Sää oli mitä tyypillisin suomalainen kesäsää: vettä satoi ja aurinko paistoi – sekä yhtä aikaa että vuoron perään.

Retken ohjaajien, Katan ja Terhin, vastaanotto oli yhtä rauhallinen ja rento kuin ympäröivä kesäinen luontokin. Retken ohjelmaan ja käytännön asioihin liittyviä ohjeita oli vähän, ja ne oli nopeasti sisäistetty. Osallistujaporukka vaikutti mukavalta. Esittelykierroksella jokainen osallistuja kertoi suhteestaan retkeilyyn ja joogaan.

Retkelle osallistumiseen vaikutti olevan yhtä monta syytä kuin oli osallistujiakin.

Jollakin painotus oli retkeilyssä, toisella joogassa tai meditoinnissa, tai siinä, että sai yksinkertaisesti vain hyvän syyn päästä pois kotona vauhdilla pyörivästä arjesta. Kaikki kuulostivat yhtä hyviltä ja sopivilta motiiveilta. Varsinkin, kun itse tunsin jälleen kerran vain ”jotenkin päätyneeni” paikalle.

Miten syntyy retkifiilis

Tapani katsoa maailmaa perustuu tunnelmiin. Päänsisäinen prosessini etenee tyypillisesti niin, että mietin ensin fiilikset, ja sitten alan työstää niiden pohjalta erilaisia kehittämissuunnitelmia. Luonnossa liikkuminen antaa tilaa omille ajatuksille, ja toisaalta se myös tarjoaa aivan muuta ajateltavaa.

Retken aloittaminen pienellä patikoimisella leiripaikalle toimi erittäin hyvin mielen uudelleensuuntaamisena.

Retken alusta asti Terhi kehotti jokaista ottamaan rohkeasti omaa aikaa, mikäli siltä tuntui. Läsnäolevalla katsella painotettuna Terhin kehotus vaikutti todellakin toimivan. Tarvitsin selvästikin ikään kuin ulkopuolisen antaman luvan päästää irti paitsi hallinnan tunteesta niin etenkin tuntosarveilusta. Vaelteluajan antaminen omille ajatuksille, ja toisaalta yhteisen tekemisen hahmottaminen, loivat turvalliset raamit retkelle. Tuntui helpottavalta kiinnittää huomiota arkielämän sijaan siihen, että mitä ympärillä oli juuri sillä hetkellä. Polkuja tallatessa tuli katseltua lähinnä kiviä ja puiden juuria, joten maisemien katsominen edellytti aina pysähtymistä.

Retken luonne oli hyvin vapaa ja joustava. Ohjelmassa oli väljyyttä, mikä osaltaan lisäsi sitä rauhallisuuden tunnetta, jota jo pelkästään maisemien katsomisesta tuli. Mäkien päälle kipuamien oli sopivan haasteellista, ja maisemat huipuilta olivat hyvin palkitsevia.

Oli myös mukavaa vaihtelua, kun ei itse tarvinnut miettiä ruoka-aikoja tai patikointireittejä, vaan sai olla hienovaraisen palvelun kohteena. Seesteistä!

Joogaharjoitukset sujuivat vaivattomasti asiantuntevassa ohjauksessa, joten olin turhaan epäillyt taitojeni riittävyyttä. Katariinan rauhallinen ääni sopi jopa niin hyvin metsän huminaan ja linnunlauluun, että paikoitellen unohdin kokonaan kuunnella puheen sisältämiä ohjeita. Jooga tuntui sopivan jopa paremmin metsään kuin sisätiloihin. Epätasaisella metsäpohjalla, mustikanvarpujen seassa oli itse asiassa jopa lystikästä taivutella, venytellä ja hengitellä syvään!

Kasvisruoka oli yksinkertaisen maukasta, ja sitä todellakin oli riittävästi. Patikoinnin jälkeen nautittu perunasalaatti tuoreista kasviksista sekä pulla aamukahvin kanssa olivat mitä parhainta!

Kuva: Katariina Tirkkonen

Retkellä tunsin olevani samaan aikaan yksin, mutta kuitenkin osa porukkaa. Sekä mieli että kroppa tuntuivat olevan tasapainossa kaikin puolin, joten kuinkas sitten kävikään…

Ajatukseni vaeltelivat – kaiken tämän rennonrauhallisen luonnossa oleilun keskellä – yrityksiin, niiden henkilöstökysymyksiin, työhyvinvointiin ja tuloksellisuuteen.

Eniten mielessä pyörivät kysymykset:

a. ”Miten työyhteisö voisi hyötyä yhteisestä patikointiretkestä?

Työpaikan virkistysretket ja työhyvinvointia ylläpitävä toiminta ovat puolestaan tyypillisesti liikkumista joko ulkona tai sisällä. Yhdessä oleminen on tarkoitus olla rennompaa, koska se toteutetaan poistumalla työympäristöstä ja keskitytään muuhun, kuin töiden tekemiseen.

b. ”Miten luontoretkeilyä voisi hyödyntää osana tehokasta työskentelyä?

Nykyään tyypillinen tapa toteuttaa yrityksen kehittämistä on kerätä ihmiset neuvotteluhuoneeseen, jossa sitten istutaan ja seistään, ja kirjoitellaan asioita muistilapuille. Muistilaput kerätään seinälle, jonka jälkeen niissä olevia asioita aletaan tavalla tai toisella työstää. Tauolla on tarjolla kahvia ja pullaa, ennen kuin kohta taas jatketaan töitä.

Mutta mitäpä, jos nämä kaksi asiaa yhdistäisi?

Tehokkaan työskentelyn ja työhyvinvoinnista huolehtimisen. Ja vielä siten, että molemmat saavuttaisivat niille asetetut tavoitteet.

Työhyvinvointi on yhteishenkeä, tehokasta työskentelyä ja ongelmanratkaisua

Luonnossa retkeillessä mieli virkistyy ja lepää omien ajatusten ympärillä. Patikoidessa saa olla omissa ajatuksissaan ja katsella luontoa, vaikka kulkisi ryhmän mukana. Metsä muodostaa tehokkaan ympäristön rauhoittumiselle, joten ajatuksissa jää tilaa monenlaisten asioiden käsittelyyn. Metsän rauhassa ehtii miettiä jopa hyvin perustavaa laatua olevia kysymyksiä. Hiljaisen luonnon keskellä on itse asiassa erittäin vaikeaa sinkoilla hermostuneesti, kun eteneminen on verkkaista ja ajoittain jopa pysähtyy kokonaan.

Kun ryhmässä olevat yksilöt rauhoittuvat ja rentoutuvat, myös koko ryhmän stressitaso laskee.

Luonnossa retkeily on myös mitä mainioin tapa tutustua uusiin puoliin tutuissa ihmisissä, kuten työkavereissa. Yhteisellä retkellä roolit voivat olla täysin erilaisia kuin työpaikalla, joten ryhmän jäsenille tarjoutuu mahdollisuus tutustua toisiinsa uudenlaisesta näkökulmasta. Roolien vaihtaminen voi onnistua suhteellisen helposti, jos ryhmä koostuu yhden hierarkiatason työntekijöistä. Työyhteisössä työntekijöiden kyky muuttaa roolejaan on hyödyllinen esimerkiksi henkilöstön vaihtumiseen liittyvissä tilanteissa.

Työyhteisön ulkopuolinen ohjaus yhdistettynä työyhteisön sisäiseen ryhmäpaineeseen auttaa yhteisen etenemisvauhdin muodostumisessa.

Retkeily voi sisältää myös yllätyksiä ja haasteita, joiden sattuessa kohdalle ryhmän yhteishenkeä koetellaan. Suhtautuminen esimerkiksi sateeseen voi olla erilainen jokaisella ryhmän jäsenellä, mutta yhteishenki määrittää ryhmän toimintakyvyn. Virkistäytymisen lisäksi retkellä on siis myös kyse yhdessä selviytymisestä, joka vahvistaa ryhmän jäsenten välistä yhteishenkeä ja siten myös tuloksellisuutta työn tavoitteiden suhteen. Myös organisaation muutostilanteissa työntekijöiden keskinäiset suhteet määrittävät työyhteisön selviytymisen haasteellisessa tilanteessa.

Kun työntekijät virkistyvät ja rentoutuvat ulkoilmassa, heidän kykynsä luovaan ongelmanratkaisuun ja rakentaviin keskusteluihin kasvavat.

Luonto- ja joogaohjaukset olisivat helposti hyödynnettävissä työn tekemisen arkeen liittyvien keskusteluiden käynnistämisessä. Yhteisten ja henkilökohtaisten hetkien vuorotteleminen toimii intervalliharjoituksena mielelle.

Ohjatulla luontoretkellä tilaisuudet etsiä ja löytää ratkaisuja työhön liittyviin haasteisiin voivat tuntua syntyvän kuin itsestään.

Metsään meneminen oli siis taas sekä rentouttavaa että inspiroivaa. Ja kuten usein käy, niin tälläkin seikkailulla löysin vielä mielenkiintoisemman (joskin hyvin pitkän) kysymyksen:

  • Onko suomalaisen luonnon mahdollistamien palvelutuotteiden hyödynnettävyys yleisesti tunnistettu osana yritysten henkilöstön hyvinvointistrategiaa ja sitä kautta myös aktiivisena välineenä yritystoiminnan tehostamiseen?

Jos on niin miten? Ja jos ei niin miksi ei..? Mieleeni tulee taas lähinnä huikeita mahdollisuuksia, mikä kuulostaa ihan lisätutkimukselta.

Ainakin Sohvalla vie omat resurssinsa metsään toistekin!

PS. Pienenä lisänä retkellä syntyi myös juomaresepti: Repovesi Cold Coffee eli kylmäksi jäähtynyt pannukahvi kauramaidolla. Valmistusmenetelmän nyanssit ovat Terhin ja Katariinan tiedossa, mutta juoma oli kyllä yllättävän hyvää!

Seuraa ja tykkää:

Nuorten työllistymisen maksimoinnista

Idea tähän tekstiin lähti yksittäisestä poustauksesta Facebookin ihmeellisessä ajatusten virtauksessa.

[Sivuhuomautuksena, että arvostan suuresti Alina Kujansivun toteuttamaa viestintää, joka luo Lappeenrannan kaupungista positiivista mielikuvaa jokaisella poustauksella. Kouvolan tasolle on vielä matkaa, mutta suunta on oikea. ;)]

Näin siis mielenkiintoisen ilmoituksen vieläkin mielenkiintoisemmasta avoimesta työpaikasta: Lappeenrannan kaupunki haki työllisyyskoordinaattoria nuorten työllistymisen maksimointiin. Olikin pitkästä aikaa virkistävä teksti poikkeuksellisesta työtehtävästä.

Haaste kokonaisuudessaan on valtakunnallinen, ja siten myös ratkaisumallit ovat sovellettavissa valtakunnallisesti.

Nyt, kun kyseisen tehtävän hakuaika on mennyt umpeen, rohkaistuin kirjoittamaan oman näkemykseni ratkaisuista niihin haasteisiin, joita hakemuksessa esitettiin. Koordinaattorin pitäisi vastata kysymykseen:

Miten maksimoidaan alueen nuorten työllistymisen erilaiset mahdollisuudet?

Tehtävänkuvaan sisältyy yritysyhteistyö, nuorten tapaaminen, ratkaisut työllistymiseen, kevytyrittäjyyden kehittäminen, piilotyöpaikkojen etsiminen, nuorten motivointi, mikrotyön lisäämisen uudet keinot…

Ollaan siis merkittävien asioiden äärellä.

Kyseessä on todella kokonaisvaltainen ja tärkeä tehtävä, jonka tuloksellisella suorittamisella on pitkäaikaisia vaikutuksia sekä yksilöiden että yhteisön kannalta.

Tästä huolimatta kysymys, joka ensimmäisenä tuli mieleeni, oli hyvin käytännönläheinen ja suppea:

Miksi tehtävä on kokoaikainen ja täyspäiväinen?

Kuulostaa toimistossa istumiselta, vaikka käytännössä nuorten tapaaminen tapahtuu milloin tahansa ja illemmalla. Toki kaikenlainen yhteistyö edellyttää palavereita ja tapaamisia yhteistyötahojen kanssa, mutta kuitenkin. Jotenkin takaraivoon jäi ajatus, että tehokkaalla puuhastelulla tuossa olisi mahdollisuudet saavuttaa hyvinkin korkealle asetettuja tavoitteita. Ja vieläpä joustavalla työajalla, eli luultavasti kyseessä on 24/7- työ, johon tarvitaan 24/7- työntekijä.

Ja sitten itse varsinaiseen asiaan.

Yritysyhteistyö on eräs mielenkiintoisimmista asioista, joita tiedän

Seuraan jatkuvasti kiinnostavien, eli jollain tapaa poikkeuksellisten, yritysten toimintaa. Poikkeuksellisten yritysten ideat kumpuavat mielestäni niin syvältä yrittäjän sisältä, että näen niissä sellaista voimaa, joka jollain tavalla puskee yritystä menestymään. En tarkoita, että yritys tahkoaisi nopeasti isoa liiketulosta. Tarkoitan sitä, että yrityksellä on vakaa pohja henkisesti: yrittäjän usko omaan tekemiseen on ensimmäinen asia, joka pitää olla betonoitu. Kaikki muu ponnistaa siitä.

Voisin kirjoittaa vielä laveamminkin yritysyhteistyöstä, mutta jätän sen nyt suosiolla tuleviin kirjoituksiini. Keskityn nyt nuorten näkökulmaan.

Nuoret tulee työllistää yrittäjille, ei yrityksiin

Yritysyhteistyö nuorten työllistymisessä tarkoittaa, että koordinattorila pitää olla henkilökohtaisia suhteita yrittäjiin sekä taito luoda uusia suhteita jatkuvasti. Koordinaattorin tulee tuntea erilaisia yrityksiä ja nimenomaan erilaisia yrittäjiä. Korostan mielelläni nuorten ohjauksen merkitystä, tässäkin asiassa. Mielestäni oleellista on tunnistaa ja löytää yrittäjät, mielellään pk-sektorilta, jotka aidosti ovat kiinnostuneita työllistämään nuoria.

Nuorten työllistäminen yrityksiin, joissa saa tylyn vastaanoton opettaa nuorille monta asiaa väärin. Niitä on vaikea korjata, joten ne näkyvät pitkään nuoren toimintatavoissa työelämässä. Toivon, että tähän koordinattorin tehtävään valittavalla henkilöllä on hyvä ihmistuntemus, jotta hän osaa yhdistää nimenomaan oikeat nuoret oikeisiin yrittäjiin.

Yrittäjän asenne nuoria kohtaan on oltava kunnossa, jotta työllistymisestä on pitkäaikaista vaikutusta nimenomaan nuorelle.

Yrittäjän näkökulmasta nuoren työllistämisen hyötyjä on mahdollista ajatella laajemminkin kuin lisäkäsiparina. Yrittäjällä on valta vaikuttaa yksittäisen nuoren kokemukseen työelämästä. Yrittäjän tulee tiedostaa ja suhtautua vakavasti siihen, että kokemus saattaa olla nuorelle ensimmäinen ja siksi erityisen merkityksellinen. Nuorten työllistymishankkeissa mukana olevat yritykset täytyy siis osata valikoida huolella.

Sitten seuraava asia: nuorten tapaaminen.

Nuorten tapaaminen on taitolaji

Ensinnäkin tulee tiedostaa, että kukaan vähänkään nuorta vanhempi ihminen ei ole ”inessä” siinä ”skenessä”.  Ainut tapa suhtautua tapaamisiin, on siis kuunnella yksittäisiä nuoria ja yrittää sisäistää sitä nimenomaista maailmankolkkaa, jonka kyseinen nuori avaa. Jos yrittäjien tunnistaminen edellytti ihmistuntemusta niin nuorten tapaaminen edellyttää jo lähes supervoimia sillä sektorilla. Nuoria pitää haluta ja jaksaa kuunnella ilman ennakkokäsityksiä ja nopeita johtopäätöksiä. He ovat korostetusti jokainen oma yksilönsä, eikä heitä kannata niputtaa samalla tavalla kuin ehkä jo urautuneempia aikuisia.

Ja todellakin:

Se, mitä nuoret ensimmäisenä tarvitsevat, on rohkaisu oman polun etsimiseen.

Asioita voi tehdä niin monella tavalla, ja tavoitteisiin voi päästä niin montaa polkua pitkin. Jokaisella nuorella on vahvuuksia, joita voi hyödyntää. Ne vain täytyy kaivaa esille. Haasteellista on se, että kaivaminen on nuoren omaa hommaa, kukaan muu ei voi tehdä sitä nuoren puolesta. Oleellista nuorelle tämän kaivamisen toteuttamisessa, on luotettavan turvaverkon olemassa olo. Turvaverkko on yhdistelmä nuoren ihmissuhteista, joihin kuuluvat niin kaverit, tuttavat kuin oma perhekin.

Rohkaisu ja tukeminen ovat yksinkertaisia, mutta tärkeitä toimia, joilla aikuiset voivat nuoria auttaa

Näitä molempia voi tehdä kuka tahansa ja missä tahansa. Tässä tapauksessa koordinaattorilla tulee olla valmius rohkaista ja tukea etenkin heitä, joiden lähipiiri ei siihen kykene. Tämä on lähinnä yksinkertainen toteamus, koska lähimpien ihmisten tukeminen on haastavaa etenkin silloin, kun samaan ihmiseen kohdistuu myös henkilökohtaisia odotuksia ja huoli pärjäämisestä. Sama inhimillisyys on läsnä kaikissa muissakin ihmissuhteissa.

Tyypillisesti tarvitaan ulkopuolinen henkilö, jonka ennakko-odotukset nuoren suhteen ovat täysin avoimet, jotta rohkaisu ja tukeminen menevät perille ja tuottavat tulosta.

Vanhempien odotukset perustuvat tavallisesti siihen, että vanhemmat haluavat olla tyytyväisiä oman jälkikasvunsa ratkaisuihin. Vanhemmat odottavat hyvin konkreettisia asioita omista lähtökohdistaan käsin, mikä on hyvin inhimillistä. Huoli pärjäämisestä johtaa usein korostuneeseen ”tekisit nyt edes jotain”-ohjeistukseen, joka voi nuoresta tuntua painostavalta ja ahdistavalta. Ahdistus saattaa johtua epätietoisuudesta sen suhteen, että mihin ratkaisujen tekeminen johtaa. Tässä vuorovaikutuksessa punnitaan myös nuoren luottamus omiin kykyihin elää omien valintojensa kanssa. Kun kyseinen ominaisuus puuttuu monelta aikuiseltakin, niin nuorilla se on todellinen harvinaisuus. Ehkä tuli siis jo selväksi, että välitän nuorista hyvin paljon. Haluan nähdä mahdollisimman monen nuoren kasvattavan omat siivet ja lentävän rohkeasti kohti uusia seikkailuja!

Nuoria täytyy rohkaista ja tukea kaikin mahdollisin keinoin, ja jokaiselle elämänalueella.

Mutta se tärkein juttu, eli ratkaisu nuorten työllistymisen maksimoimiseen, tulee tässä:

Nuoret tulee ensimmäisenä ryhmäyttää yhteisten kiinnostuksenkohteiden perusteella

Tarkoitan sellaisten pienten ryhmien kannustettua ja ohjattua muodostamista, joissa on jokin punainen lanka. Punainen lanka voi olla joko toimintatapa tai tavoite. Kuitenkin niin, että ryhmässä on toisiaan täydentävää osaamista, kokemuksia ja ominaisuuksia. Nuorten työllistyminen paranee, kun heidän omat vahvuuteensa päästetään valloilleen hyvällä ohjauksella. Siinä tarvitaan mahdollistajia ja rohkaisijoita. Vertaistuki ja sen mukana tuleva itsensä hyväksytyksi kokemisen tunne on nuorille ensiarvoisen tärkeää. Tämän toteamisen riittää, jos ajattelee niitä nuoria, jotka ovat työllistyneet: heillä on rohkeutta ja itseluottamusta sekä tukeva lähipiiri. On hyviä suhteita ystäviin ja useita yhteisöjä, joihin kuulua. Ryhmässä on paljon etuja, joista nuorten kohdalla ”kaveria ei jätetä”-toiminta on eräs oleellisimpia. Mitä tahansa on mahdollista saavuttaa, jos tekee sitä mitä sydän sanoo ja nimenomaan hyvällä porukalla.

Mahdollisuudet menestyä ja kukoistaa kasvavat, kun on yhteisö, johon tuntee kuuluvansa.

Seuraa ja tykkää:

Johtaja, oletko valmis kasvamiseen?

Yleisesti käytetyn sanonnan mukaan johtajaksi ei synnytä vaan johtajaksi kasvetaan. Harvemmin kuitenkaan kerrotaan niitä toimintatapoja, olosuhteita tai edellytyksiä, joiden avulla hyväksi johtajaksi kasvaminen tapahtuu. Jokaisen, joka haluaa kasvaa johtajaksi tai kehittyä johtajana tulee tunnistaa johtajuus itsessään. Johtajuuden tunnistaminen on edellytys sille, että pystyy johtamaan – oli johtamisen kohteena sitten itse tai muut. Johtaja on kuka tahansa, joka toteuttaa johtamista, koska tässä ei puhuta titteleistä vaan tekemisen luonteesta.

Johtajaksi kasvamisen polku alkaa siis johtajuuden tunnistamisesta, siirtyen sen jälkeen johtamisen toteuttamiseen ja jatkuen edelleen itsensä kehittämiseen johtajana.

Työelämän muutokset eivät odota uusien johtajien luonnollista kasvamista tehtäviinsä, vaan tarvitaan myös aktiivista johtamisen kehittämistä. Johtamisen määrittelemiseen liittyy kuitenkin paljon laveaa keskustelua siitä, mitä johtajuus on ja miten johtamista toteutetaan oikein. Esimerkiksi englannin kielen termit management ja leadership suomennetaan usein molemmat johtamiseksi, vaikka itse asiassa ensimmäinen on hallintaa tai hallinnoimista käytännön toimenpiteiden kautta, ja jälkimmäinen puolestaan on johdattamisen kautta toteutettua johtajuutta. Termejä ei tulisikaan rinnastaa ja käyttää toistensa vaihtoehtoina johtamisesta puhuttaessa, koska ero johtajuuden ja johtamisen välillä on selkeä.

Sekä johtajuuden luonne että oikeat tavat toteuttaa johtamista muuttuvat jatkuvasti osana työelämän kokonaismuutosta. Kehittämällä johtamista luodaan yrityksille parempia edellytyksiä menestyä tulevaisuudessa, mutta se edellyttää myös nykyisiltä johtajilta muuntautumiskykyä.

Johtajuus on yhdistelmä henkilökohtaisia ominaisuuksia ja taitoja

Yksinkertaisimmillaan johtajuus tarkoittaa sitä, että joku seuraa perässä, mutta johtajuus ei kuitenkaan edellytä seuraajia. Riittää, että itse seuraa omaa johtajuuttaan. Johtajuutta voi opetella käytännön harjoittelun kautta, mutta lähtökohtainen kiinnostus johtajuutta kohtaan täytyy lähteä ihmisestä itsestään. Johtajuuden pohjana on ominaisuuksia, kuten itsevarmuus ja rohkeus. Johtajuuteen liittyviä taitoja ovat esimerkiksi esiintyminen ja päätöksenteko. Ominaisuudet vahvistuvat kokemusten kautta ja taitoja voi kehittää harjoittelemalla.

Ryhmässä johtajuutta voidaan myös hajauttaa ryhmään kuuluvien jäsenten johtajuusominaisuuksien ja -taitojen mukaan. Vaikka vastuuta ei voi delegoida eteenpäin, yksittäisten tehtävien johtaminen on mahdollista jakaa osiin työntekijöiden kiinnostusten ja sisäisten motivaatioiden perusteella. Useimmiten johtajuuden hajauttaminen on tuloksellisempaa kuin sen keskittäminen.

Ja mikä hienointa: johtajuus on kenen tahansa saavutettavissa, asemasta tai tittelistä riippumatta.

 Johtaminen on valikoima toimenpiteitä

Johtamisen toimenpiteistä, toteutuksesta ja menetelmistä on kirjoitettu paljon kirjoja, joten valinnan varaa on. Tärkeintä on tunnistaa itselle sopivat ja luonteenmukaiset toimenpiteet, koska ehdoton edellytys johtamiselle on omana itsenä toimiminen.

Tulevaisuudessa johtaminen painottuu yhä enemmän ihmisten ja tunteiden johtamiseen, koska suoraviivainen suorittaminen on lisääntyvissä määrin ulkoistettu sähköisille järjestelmille ja tekoälylle. Ajankäytön suhteen hallinnollisen johtamisen tarve on vähentynyt samaa tahtia sähköisten järjestelmien käytön lisääntymisen kanssa. Suoraviivainen käskeminen toimiikin erittäin hyvin koneiden ohjaamisessa, mutta ihmisen reagointi tehtävänantoon on huomattavasti monitahoisempi prosessi. Perinteinen suomalainen, eteenpäin työntävä johtamiskulttuuri antaa yhä enemmän tilaa uudenlaiselle johdattamiselle ja eteenpäin menemisen sallimiselle.

Hallintaperusteisesta ohjeistamisesta ollaan yhä vahvemmin siirtymässä tunneperusteiseen johdattamiseen.

Johdettaessa toisia ihmisiä heitä itse asiassa johdatetaan tavoitteeseen tukemalla heidän hyvinvointiaan, motivaatiotaan ja luovuuttaan. Sama pätee myös itsensä johtamiseen.  Kiinnostus omaan hyvinvointiin on kasvattanut erilaisten hyvinvointipalveluiden tarvetta, koska hyvinvoinnista huolehtiminen nähdään paitsi työssä jaksamisen niin myös itsensä johtamisen tukipilarina.

Johtamisen tuloksellisuus riippuu omalta osaltaan siis myös johtamisen kohteesta. Tällä hetkellä johtamista analysoidaan vuorovaikutuksena pääasiassa esimiehen ja alaisen välillä. Edelleen yleisin käsitys on vuorovaikutuksen suunnan painottuminen esimieheltä alaiselle, mikä on kuitenkin vähitellen muuttumassa lähemmäs näiden kahden tasapainoa ja vastavuoroisuutta. Vaikka tyypillisesti johtamisen kohteeksi ajatellaan alainen, se voi tehtävästä riippuen olla myös kollega tai asiakas.

Myös itsensä johtamisen ymmärtäminen kahden erillisen roolin – johtajan ja johtamisen kohteen – kautta tukee johtamisen toteuttamista käytännössä. Itsensä tarkasteleminen eri näkökulmista helpottaa objektiivisen käsityksen muodostamista.

Eräs esimerkki on motivaation johtaminen, joka on hyvin pitkälti tunneperusteista johdattamista; olosuhteiden luomista, luottamista ja kannustamista. Työtyytyväisyys vahvistuu, kun tavoite on työntekijöille selkeä ja he kokevat oman tehtävänsä merkitykselliseksi tavoitteen saavuttamisen suhteen. Sisäinen motivaatio työtehtävien tekemiseen on puolestaan edellytys tehokkuudelle, joka heijastuu sekä työtehtävien suorittamiseen että niiden kehittämiseen. Ryhmän jäsenten motivaation herättämiseksi voi joskus olla hyvä käyttää ulkoiseen ärsykkeeseen perustuvaa motivointia. Yhteisen vastustajan määrittäminen nostaa ryhmähenkeä, jolloin yhteistyölle on mahdollista löytää uutta voimaa.

Johtajan tehtävä on luoda olosuhteet yhteisöllisyyden kasvamiselle

Tulevaisuudessa johtajalta edellytetään yhä enemmän läsnäoloa ja vuorovaikutustaitoja. Avoimen keskustelukulttuurin luominen on johtajan vastuulla. Ihmisläheinen innostaminen ja korkea kunnianhimon taso edellyttävät johtajalta rohkeutta uskoa itseensä ja toimia esimerkkinä. Johtajan kyky edistää työyhteisön itseohjautuvuutta ja keskustelukulttuuria sekä luoda työntekijöille merkityksen kokemuksia ovat mille tahansa yritykselle kilpailuetu.

Jaetussa johtajuudessa on mahdollisuudet yrityksen kilpailuedun moninkertaistamiseen.

Työntekijät haluavat tuntea itsensä arvostetuiksi ja luotetuiksi. Kun jokaisella työntekijällä on selvä rooli ryhmässä sekä luottamus ryhmän muihin jäseniin, poikkeuksellisen arvon tuottaminen on mahdollista. Oman työn merkitys osana kokonaisuutta lisää yhteisöllisyyden tunnetta. Onnistuminen puolestaan seuraa innostuneesta tekemisestä ja rohkeudesta kokeilla.

Jokainen työntekijä jokaisella organisaation tasolla voi vaikuttaa omalta osaltaan yrityksen kulttuuriin, mutta vain niiden toimenpiteiden suhteen, joihin sisältyy työntekijän oma päätösvalta.  Siksi organisaation kannalta merkitsevää on nimenomaan johtajuuden jakaminen ja johtajien innostuneisuuden taso. Teoriassa vain yksi ihminen riittää tartuttamaan innostusta kaikkiin muihin työyhteisön jäseniin, mutta se ei riitä, jos kyseisellä ihmisellä ei ole toimivaltaa muuttaa kulttuuriin sisältyviä toimintatapoja.

Avoimen keskustelukulttuurin luominen riippuu johtajan keskustelu- ja vuorovaikutustaidoista.

Johtajilta vaaditaan myös aiempaa enemmän rohkeutta tavoitella korkealle asetettuja tavoitteita. Tämä kuitenkin edellyttää, että johtajalla on oltava luovuutta unelmoida jopa täysin epärealistisilta vaikuttavista asioista. Korkealle asetettujen tavoitteiden toteuttaminen vaatii sisäistä innostusta, mutta myös muiden innostamista. Mitään suurta ei ole koskaan saavutettu yksin.

Johtajaksi kasvaminen alkaa tästä:

  1. Arvosta johdettaviasi ja luota heihin
  2. Kannusta johdettaviasi avoimeen keskusteluun ja positiiviseen vuorovaikutukseen
  3. Tunnista johdettaviesi henkilökohtaiset innostumisen lähteet
  4. Jaa johtajuutta kohtien 1.-3. perusteella
Seuraa ja tykkää:

Menestyksen ydin on empatiassa

Kaiken digitalisointi- ja automatisointivouhotuksen vastapainoksi on yhä selkeämmin nousemassa inhimilliset ominaisuudet. Alf Rehn painottaa kuuntelemisen tärkeyttä johtamistaidoissa. Katri Saarimäki ja Minna Huotilainen kehottavat uudistamaan työelämää oppimisen, luovan ajattelun, empatian ja vuorovaikutuksen kautta. Kirsi Piha pitää tärkeimpänä itsensä johtamisen taitona rohkeutta olla rehellinen. Jussi Herlin uskoo empatian olevan liiketoiminnan ja politiikan perusta myös digitalisaatiokauden jälkeen.

Nyt siis digiloikkia yritetään harppoa samalla, kun huomio kiinnittyy yhä enemmän ihmiseen.

Oman elämänlaadun lisäämiseen etsitään ratkaisuja ravinnosta, liikunnasta ja mielenhallinnasta. Päivittäiseen hyvinvointiin panostetaan sekä aikaa että rahaa. Kokonaisuudessaan kyseisessä prosessissa on havaittavissa sykli, jossa nykytekniikan mahdollistamilla keinoilla etsitään tietoa ja ratkaisumalleja, joista sitten päädytään siihen, että ensimmäiseksi tulee hylätä etsintään käytetyt tekniset välineet. Parempi elämänlaatu ei kuitenkaan löydy levottomasta digiloikkimisesta kaikilla elämän osa-alueilla vaan aidosta inhimillisyydestä ja ihmisten välisistä kohtaamisista.

Kenenkään elämänlaatu ei myöskään riipu pelkästään henkilöstä itsestään. Siihen vaikuttaa myös ympärillä oleva yhteisö, koska tyypillisesti iso osa ajasta kuluu vuorovaikutuksessa muihin ihmisiin. Yhä useampi johtaa itse omaa työntekoaan, mutta toisaalta töitä tehdään myös ryhmissä johtajan alaisuudessa. Ihmisten johtaminen ja yhteistyön tekeminen kuuluvat sosiaalisiin taitoihin, joihin liitetään termejä kuten tunneäly, läsnäolo, luovuus, motivointi, vuorovaikutus ja empatia.

Empatia on taitoa havaita ja ymmärtää toisen ihmisen kokemuksia ja tunteita. Toisaalta empatian tunteminen toisia kohtaan on edellytys inhimilliselle vuorovaikutukselle. Käytännön keinot empatian lisäämiseksi tosin ovat vielä haparoivia, vaikka periaatteessa toisista ihmisistä kiinnostumisen tiedetään lisäävän empatiaa. Empatia on taito, jota voi harjoitella kysymällä kysymyksiä ja kuuntelemalla vastauksia, mutta motivaatio harjoittelemiseen on harvinaista.

Koska empatiasta puhutaan lähes poikkeuksetta henkilökohtaisena taitona tai jopa synnynnäisenä ominaisuutena, sen suurimman painoarvon ajatellaan tavallisesti olevan nimenomaan kahden ihmisen välisessä vuorovaikutuksessa. Yksilöiden empatiataitojen perusteella voidaan kuitenkin ennustaa myös ryhmän toimintakykyä ja menestystä. Ongelmanratkaisukyvyt riippuvat ryhmän yhteistyökyvyistä eikä yhteistyö toimi tuloksellisesti ilman empatian tunnetta ja keskinäistä vuorovaikutusta.

Ryhmän jäsenten välinen empatia on edellytys sille, että yksilöt tunnistavat sekä oman että muiden roolit ryhmässä.

Ryhmän tuloksellisuuteen voi vaikuttaa tukemalla ja vahvistamalla yksilön roolin mukaisia vahvuuksia. Samalla yhtä tärkeää on tukea ryhmän jäsenten välistä kommunikointia ja vuorovaikutusta. Tavoitteen saavuttamiseksi tarvitaan aina toimiva yhdistelmä yksilöitä, jotka kykenevät liittämään omat vahvuutensa ryhmän muiden jäsenten vahvuuksiin. Ryhmä on parhaimmillaan enemmän kuin yksilöidensä summa.

Johtajat tietävät, että ihmisten johtaminen eli työntekijöihin kohdistuva ymmärtäminen on tärkeää liiketoiminnan tuloksellisuuden kannalta, mutta ymmärtämisen osoittaminen käytännössä ei aina toimi. Suurin syy tähän lienee siinä, että ihmisten johtamisen moniulotteisuutta ei ymmärretä. Esimerkiksi kahden henkilön välinen vuorovaikutus näkyy myös muille tilanteessa läsnä oleville henkilöille, vaikka ääneen puhutut sanat kohdistettaisiinkin vain yhdelle henkilölle. Ihmiset eivät ole saaria, vaan aina osa jotakin kokonaisuutta.

Ryhmän jäsenten välinen empatia riippuu johtajan luomista olosuhteista. Johtajan on myös osattava hyödyntää ryhmän keskinäistä empatiaa valikoivasti, mikä tarkoittaa jokaisenryhmän jäsenen empatian kohdistamista ryhmän yhteisen tavoitteen saavuttamiseen. Empatian vahvistaminen puolestaan mahdollistaa pyyteettömän antamisen eli altruismin kehittymisen ryhmän sisällä. Altruismissa on kyse perspektiivistä, jonka kautta yksilö näkee yksittäisten asioiden merkityksen osana suurempaa kokonaisuutta.

Vaikka lähes kaikilla ihmisillä on empatiakykyjä, harvemmalla sitä on ylimäärin muille jaettavaksi. Kun osa ryhmän jokaisen jäsenen empatiaa kohdistetaan yhteisen tavoitteen saavuttamiseen, ylimääräinen empatia voidaan kohdistaa ryhmän ja sitä ympäröivän yhteisön väliseen vuorovaikutukseen.

Ympäröivään yhteisöön kohdistuva ja empatiaan perustuva vuorovaikutus parantaa ryhmän toimintaedellytyksiä.

Käytännön toimenpiteiden muodostamisessa onkin oleellista ensin tiedostaa, että empatia vaikuttaa usealla tasolla:
  • Ensimmäinen taso on yksilöiden empatiakykyjen johtamisessa eli henkilökohtaisessa motivoinnissa.
  • Toisella tasolla keskinäisen empatian vahvistaminen tekee ryhmästä menestyksekkään luomalla edellytykset altruismille.
  • Kolmannella tasolla ylimääräistä empatiaa hyödynnetään ryhmän ja sen ulkopuolisen ympäristön välisestä vuorovaikutuksesta.

Kaikkien tasojen huomioiminen luo edellytykset ryhmän menestykselle, mutta samat periaatteet pätevät myös itsensä johtamisessa. Johtamalla myös itseään empatian kautta voi lisätä omaa henkilökohtaista menestystä.

Empatian tunteminen itseä kohtaan on taitoa tiedostaa omia kokemuksia ja tunteita eli kykyä tarkastella itseään ulkopuolelta.

Seuraa ja tykkää:

Kuuntelemisesta

Nautin kuuntelemisesta ja keskusteluista.

Olen kiinnostunut toisten ajatuksista, ja haluan ymmärtää erilaisten ihmisten ajatuksenjuoksua. Aiheena voi olla mikä tahansa bensamoottoreiden ja yksisarvisten väliltä.

Omasta kokemuksesta tiedän, että ihmisen elämisen laatuun vaikuttaa kaikkein eniten inhimillinen ympäristö. Ihmiset, joiden kanssa vietämme aikaa, sekä harrastusten tuottama lisäarvo ja oman fyysisyyden haastaminen, vaikuttavat omaan elämänasenteeseemme. Asenne vuorostaan ratkaisee siinä, miten mielekkääksi kukin arkensa kokee. Vaikka erilaiset koneet voivatkin hoitaa ison osan päivittäisistä rutiineista, kuten pyykinpesun tai rahansiirrot, ne eivät kykene tarjoamaan inhimillistä läsnäoloa.

 

Keskusteluilla on taipumus joko luoda tai tuhota läheisyyttä.

 

Läheisyyden vastaanottamisen ja jakamisen tarpeet ovat yksilöllisiä, joten onnekkaimpia ovat he, jotka saavat riittävästi tukea perheeltään tai ystäviltään. Kaikilla ei kuitenkaan ole ympärillä sellaisia henkilöitä, joille voisi puhua oman pään sisällä kehittyvistä muutostarpeista. Luotettavaa, mutta neutraalia keskustelukumppania voi olla vaikea löytää etenkin silloin, kun muutostarpeet ovat suuria ja niiden voi olettaa vaikuttavan myös lähipiiriin.

Ajoittainen tarve tulla kuulluksi voi olla myös ihmisillä, joilla elämä näyttää olevan päällisin puolin ihan mallillaan. Työt, koti ja vapaa-aika ovat hienosti tasapainossa, mutta jokin elämässä silti hiertää. Tarve omien ajatusten ulospuhumiselle onkin aluksi vain epämääräinen tunteenpilkahdus takaraivossa, jossa se vähitellen kasvaa vaatien enemmän huomiota. Luottamukselliset keskustelut toimivat ajatusten virkistyksenä kenelle tahansa, mutta erityisesti siitä hyötyvät he, jotka jo tunnistavat tarpeen muutokselle.

 

Rohkeus elää ja menestyä omien arvojen mukaisesti löytyy ajatusten peilaamisen kautta.

 

Minulle läheisyyden jakaminen kuuntelemalla on luontaista. Kuuntelen kaikilla aisteilla, joten myöskään rivien välit eivät jää minulta huomaamatta. Ihmiset tarvitsevat toisten läsnäoloa ja empatiaa myös kuullakseen omia ajatuksiaan arjen hälinässä.

Seuraa ja tykkää: